985硕士失业后“沦落”开摩的，职场的“35岁危机”刺痛了多 少人
英语专业毕业、硕士就读于985院校、裸考通过英语专业八级考试、曾在英语培训机构任教……这些光鲜标签似乎很难与“失业后开摩的”联系在一起，但近日，一位在长沙开摩的的司机因一条视频走红职场。在视频中，这位摩的司机用流利的英文朗诵《沁园春·长沙》，由此被网友扒出其不凡的学历。
这位摩的司机杜先生在接受媒体采访时提到，自己今年38岁，9月份失业后，因为比较迷茫，才成为了一名摩的司机来进行过渡职场。虽然杜先生自述自己只是暂时没找到合适的工作，但网友对此却有另一种的“共鸣”：现在招聘都要求35岁以下，无形地把35岁以上的卡死，中年失业真的太难了。
一、35岁危机
类似“35岁求职者该何去何从”的问题，在职场类相关问答中一直是热门的提问，“35岁危机”甚至在百度中拥有专门的词条职场。对此，有网友作出过这样的总结：“别相信什么35岁不好找工作！扯淡！是压根就找不到工作！”
这让还未到35岁的人，内心多少有些焦虑：35岁的职场人就业真有这么难吗？职场中是不是真的容不下35岁以上的人？在回答这个问题前，可以先从人口结构与招聘需求的数据来分析职场。
从人口结构的大盘面粗略判断，当代中年所面临的竞争，其实并不如他们的前辈或后辈那样激烈职场。根据2010年国家第六次人口普查数据，到2019年我国34 - 43岁的中年人口数量为1.98亿，而44 - 53岁人口数量为2.42亿，24 - 33岁人口数量为2.27亿。也就是说，不管是曾经的，还是未来的中年人，都比现在叫嚷着中年危机的劳动力数量旺盛不少，而他们所面临的，可并不是高速发展的黄金十年。
既然如此，为什么35岁危机的话题一直不绝于耳呢？招聘方对岗位需求的描述，一定程度上能反映出职场的变幻风向职场。
从招聘需求来看，2019年第三季度所有的招聘岗位中，只有5%明确要求求职者的年龄低于35岁职场。这个看起来并不高的比例，可能并不能完全说明市场的真实需求情况，明确要求求职者35岁以下的岗位比例，与两年前相比上涨了2个百分点。从涨幅上看，35岁职场人面临的境遇，确实是比两年前更难了些。
二、年龄“性价比”
很多人发现，在企业基层中，35 - 45岁的人像是一个透明的群体，相比于年轻人他们缺乏活跃，相比中老年他们又缺乏稳健职场。然而比起年龄，为他们亮起职业警示灯的其实是一种安于现状的状态。
小于今年正好35岁，大学毕业后在一家国企做行政专员，工作内容轻松简单，下班后不是约朋友逛街就是回家追剧职场。工资虽然不算高，但每年“普涨”，足够她花销。有了家庭以后，她更加无暇考虑向上进取。在国企十多年，她依然呆在最初的岗位。
今年3月，她收到公司的辞退信，理由是由于发展要求，公司决定撤销这一岗位，因为暂时没有可调配的岗位，所以作出辞退的决定职场。被辞退后的小于想着“ 银四”的旺季，抓紧时间投简历。然而前后投2个月，足足投了几百份简历，却只收到8份面试邀请……
从小于的例子不难发现，她被辞退的原因，与后来找工作屡屡碰壁的原因，其实是一样的——并非全因为年龄，而是长期导致的与年龄不符的“性价比”职场。
01、能力有限
一个人35岁的人，大部分工作了10年左右了职场。然而工作了10年依旧是基层员工，说明没有系统的经验积累和输出，见解也不见得比年轻人的深刻多少，思想及能力都有限。这样的成长性，对企业来说没有培养的价值。
02、薪资成本高
一般企业对员工的工资每年都有“普涨”，35岁+的人，无论是从企业的规定还是家庭的需求出发，他们都所需要的薪资都会比刚入职场的年轻人要高职场。然而从工作价值来看，却与一个刚出社会的年轻人没有太大区别。企业与其花高价格找35岁的人，为什么不花低价格培养更有学习能力的年轻人？
03、精力有限
对于35岁以上的人，身体各方面的机能相对年轻人来说存在劣势职场。除此之外，35岁+的人大部分还要照顾家庭，没办法一心扑在工作上。面对前期没有积累，当下也没有精力再去提升的人，HR显然会更乐意选择仍处于学习期的年轻人。
三、增量价值
在职场，年龄不是最大的问题，问题是到了一定年龄，却还只能做年轻人做的事情职场。与小于相对的，是薇姐的例子。
薇姐40岁，之前在一家知名酒店做财务经理，收入非常可观职场。虽然工作与收入都很稳定，但薇姐多年来一直坚持每天都会花至少1个小时看书学习给自己充电，业余时间还会去报班提升学历，考取技能证书。
受疫情的影响，去年酒店倒闭，薇姐不得不另找工作职场。很多人以为到了这个年龄，她大概很难再找到同样高工资的工作。但出乎意料的是，她很快就收到了三家公司的offer，而且每一家开出的薪资都比她原来的要高。经过深思熟虑之后，薇姐最终去了一家各方面都非常合适的上市公司。
为什么同样都是35岁往后的年纪，小于找工作磕磕碰碰，薇姐却很容易找到新的工作？说到底，不过是人与人之间的差异罢了，这种差异就是个人的价值职场。
衡量一个人价值的最好方式就是看TA能够创造出多少增量价值，所谓增量价值，是指在现有价值体系上能提供额外的价值产出职场。对公司而言，这种产出可以概括为三种：形式转换、组合附加、规则升级。
01、形式转换
以媒体行业为例职场。很多做传统媒体的人原本在报社、出版社、电视台工作，互联网出现后，他们将自己原本的工作形式转换成互联网模式，成了新媒体人。但同样写一篇文章，在报纸或杂志的发行售卖量和在互联网传播，阅读量和传播量都不能相提并论，传统媒体人和新媒体人所创造的增量价值差异由此体现。传统媒体人转向新媒体人，就是运用“形式转换”的方法来创造增量价值。
02、组合附加
当你向团队或公司领导做产品介绍，如果只是干巴巴地阐述产品功能，那么这个分享谁都能做，可替代性太强职场。但如果你能把自己对产品价值的思考，对现状不足的分析以及对应的解决方案附加上，再赋予你对产品未来规划的描述，那你对团队和公司价值必然大幅度的提升。这些分析、思考和解决方案，就是组合附加。
03、规则升级
关于规则，这里是指每个人自己的做事方法与擅长的领域，我们可以称之为“个人规则”职场。每个人一旦形成自己的“规则”，就会进入舒适区，想突破和改变是很难的。比如一个人一直做前端产品，这时候突然让TA做后端产品，TA在短期内一定会手足无措不适应。但如果TA能改变自己的“规则”，升级自己的技能，那TA就有机会成为前后端通吃的产品型人才。
对能够创造增量价值的人来说，不管到任何组织里，TA都具备不可替代性，让很多人恐慌的年龄则只是一个数字职场。但即使有意识到增量价值的重要性，如何获得创造增量价值的能力，却又是另一道难关——这可能需要长时间的专业学习，知识积累与技能实践。
